Konfliktcoaching strukturieren – Phasen & Prozessgestaltung

Die Geschichte von Ragna und der Backstube im Sturm

Sie weiß: Wenn sie jetzt nicht Struktur und Klarheit in die Dynamik bringt, droht nicht nur das Geschäft zu straucheln, sondern auch das Vertrauen im Team zu zerbrechen.

Dieses Bild eignet sich hervorragend als Metapher für Konfliktcoaching. Auch im Coaching tauchen „Stürme“ auf: Emotionen, Vorwürfe, Unsicherheiten. Wenn Du als Coach keinen klaren roten Faden hast, wirst Du mitgerissen – mal auf dieSeite des einen, mal auf die des anderen. Doch wenn Du eine klare Prozessstruktur vorgibst, dann bietest Du Halt, Orientierung und Sicherheit. Die Beteiligten können sich darauf verlassen, dass Du den Kurs hältst, auch wenn die Wogen hochschlagen. Genau darum geht es in dieser Lektion: Wir entwickeln ein Phasenmodell, das Dir in jeder Sitzung einen zuverlässigen Leitfaden gibt, ohne Dich unflexibel zu machen.

Warum Struktur im Konfliktcoaching unverzichtbar ist

Viele Konfliktparteien befinden sich in einem Zustand, den Psychologen als „kognitive Enge“ beschreiben. Durch die emotionale Belastung sinkt ihre Fähigkeit, komplexe Zusammenhänge zu sehen. Stattdessen nehmen sie nur noch Bruchstücke wahr, oft gefärbt durch Vorwürfe, Angst oder Abwehr. Das Gehirn reagiert hier im sogenannten „Alarmmodus“: Das limbische System übernimmt, während der präfrontale Kortex – verantwortlich für rationales Denken und Planung – eingeschränkt arbeitet. Das bedeutet: Je höher die Eskalation, desto geringer ist die Fähigkeit der Beteiligten, sich selbst zu strukturieren. Genau hier kommst Du ins Spiel. Deine Rolle ist es, den Rahmen zu halten, Orientierung zu geben und eine Struktur bereitzustellen, die den Klient:innen ermöglicht, Schritt für Schritt wieder Zugang zu Reflexion und Handlungsfähigkeit zu gewinnen.

Ohne Struktur besteht die Gefahr, dass Coachinggespräche in endlosen Erzählungen, Schuldzuweisungen oder ziellosen Diskussionen versanden. Klient:innen fühlen sich dann nicht nur unverstanden, sondern auch enttäuscht, weil sie das Gefühl haben, dass „nichts passiert“. Struktur wirkt wie ein Geländer an einer steilen Treppe: Sie gibt Halt, macht den Weg gangbar und sorgt dafür, dass man nicht ins Chaos fällt. Gleichzeitig vermittelt sie Sicherheit: Klient:innen spüren, dass Du einen Plan hast, dass Du weißt, wohin die Reise geht – auch wenn sie selbst gerade die Orientierung verloren haben.

Modelle der Prozessgestaltung im Konfliktcoaching
Die Coaching- und Konfliktforschung bietet verschiedene Prozessmodelle, die sich bewährt haben. Eines der bekanntesten ist das Fünf-Phasen-Modell des Coachings, das mit der Auftragsklärung beginnt, über Ist-Analyse, Zielentwicklung und Lösungsarbeit zum Transfer führt. Ein anderes, stark auf Konflikte zugeschnittenes Modell stammt von Friedrich Glasl, der die Konfliktdynamik in neun Eskalationsstufen beschreibt und jeweils passende Interventionslogiken ableitet. Für Coaches sind vor allem die frühen Phasen relevant, in denen noch Kommunikation und Kooperation möglich sind. Auch die systemische Prozessgestaltung bietet wertvolle Impulse: Hier geht es darum, Rahmenbedingungen zu schaffen, Resonanzräume zu öffnen, Ressourcen sichtbar zu machen, Reframing zu nutzen und schließlich konkrete Resultate zu sichern.

Wichtig ist nicht, ein Modell dogmatisch anzuwenden. Modelle sind Landkarten, keine Landschaften. Sie helfen Dir, einen Überblick zu behalten, aber sie dürfen Dich nicht blind machen für die Realität im Coachingraum. Manche Prozesse laufen linear durch die Phasen, andere springen zurück oder verharren in einer Phase länger. Entscheidend ist, dass Du als Coach eine innere Struktur hast, die Dir Orientierung gibt, und gleichzeitig die Flexibilität, den Kurs anzupassen, wenn es nötig ist.

Ein mögliches Phasenmodell – Der rote Faden

Ein praxiserprobtes Phasenmodell im Konfliktcoaching könnte so aussehen:

1. Auftragsklärung & Rahmen setzen

• Kläre Erwartungen: „Was genau möchten Sie erreichen?“
• Vereinbare Regeln: Vertraulichkeit, respektvolle Sprache, Redezeit.
• Kläre Rollen: Du bist Coach, nicht Schiedsrichter oder Richter.

2. Konfliktgeschichte verstehen

• Jede Partei schildert ihre Sichtweise.
• Achte auf Muster: Wer greift an, wer zieht sich zurück?
• Nutze aktives Zuhören und Spiegeln, um Verständnis zu fördern.

3. Ziele & Veränderungswünsche definieren

• Frage: „Was wäre für Sie ein gutes Ergebnis?“
• Leite die Beteiligten von Positionen („Er muss sich entschuldigen“) zu Interessen („Ich möchte respektvoll behandelt werden“).

4. Methodische Interventionen einsetzen

• Systemische Aufstellungen, Tetralemma, Inneres Team.
• Perspektivwechsel, Rollentausch, Visualisierungen.

5. Lösungen entwickeln & Handlungsschritte festlegen

• Konkrete, überprüfbare Vereinbarungen treffen.
• Verantwortlichkeiten klären.
• Erste kleine Schritte sofort umsetzbar machen.

6. Transfer & Abschluss

• Reflexion: „Was nehmen Sie heute mit?“
• Feedback zum Prozess: „Was war hilfreich, was nicht?“
• Abschlussritual: ein symbolischer Handschlag, eine Vereinbarung, eine Skala.

Dieses Modell ist kein starres Korsett, sondern ein flexibles Gerüst. Es erlaubt Dir, jederzeit einzuhaken, zu verlangsamen oder vorübergehend in eine andere Phase zu springen, wenn es die Situation erfordert.

Praxisbeispiel

Eine Klientin, Frau Becker, kommt ins Coaching, weil sie mit einer Kollegin ständig in Auseinandersetzungen gerät. Ohne Struktur würde die Sitzung vermutlich so ablaufen: Frau Becker schildert eine lange Liste von Vorwürfen, die Kollegin würde sich verteidigen, und das Gespräch verlöre sich in Rechtfertigungen. Mit einer klaren Struktur jedoch leitest Du den Prozess bewusst: Zuerst klärst Du, ob es sich um ein Einzel- oder Mehrpersonen-Setting handelt. Dann lässt Du Frau Becker ihre Konfliktgeschichte erzählen, während Du gleichzeitig Emotionen spiegelst und Muster benennst. Anschließend richtest Du den Blick nach vorn: „Was wünschen Sie sich stattdessen?“ Erst wenn ein Ziel formuliert ist, wählst Du passende Interventionen – vielleicht eine Arbeit mit dem Inneren Team, um die widersprüchlichen inneren Stimmen zu sortieren. Am Ende steht ein konkreter Plan: Frau Becker wird im nächsten Meeting bewusst mit Ich-Botschaften auftreten und ihre Bedürfnisse klar formulieren. So entsteht aus Chaos ein klarer roter Faden.

Reflexion – Haltung und Flexibilität

Struktur bedeutet nicht, die Kontrolle über das Gespräch zu erzwingen. Vielmehr ist sie wie eine Landkarte: Sie zeigt die Wege, doch die Entscheidung, welchen Pfad man geht, bleibt flexibel. Als Coach brauchst Du die innere Haltung, sowohl Führung als auch Offenheit zu vereinen. Führung, indem Du den Rahmen setzt und den Prozess strukturierst. Offenheit, indem Du Dich auf die Dynamik einlässt und bereit bist, den Kurs zu verändern. Coaches, die zu starr an ihrem Modell festhalten, riskieren, die Lebendigkeit des Prozesses zu ersticken. Coaches, die zu wenig Struktur bieten, laufen Gefahr, in endlosen Konfliktspiralen zu landen. Die Kunst liegt im Ausbalancieren dieser beiden Pole – ein bisschen wie Segeln: Du kennst den Kurs, aber Du passt das Segel immer wieder an den Wind an. 

Impuls – Dein eigenes Prozessmodell 

Nimm Dir jetzt bewusst Zeit, Deinen eigenen roten Faden zu entwerfen. Setze Dich mit Papier und Stift hin und skizziere, wie Du eine typische Konfliktcoaching-Sitzung gestalten würdest. Überlege: • Welche Phasen sind für Dich unverzichtbar? •Wie möchtest Du den Einstieg gestalten, damit Klient:innen Vertrauen fassen?• Wo planst Du Raum für Methoden ein – und wie entscheidest Du, welche Methode Du wählst? • Wie stellst Du sicher, dass Ergebnisse nicht nur im Raum, sondern auch im Alltag Wirkung entfalten? Gestalte Dein Modell so konkret wie möglich. Es darf Symbole enthalten, kleine Zeichnungen, Stichpunkte. Wichtig ist nicht, dass es perfekt aussieht, sondern dass es Dein Modell ist. Hänge es Dir sichtbar in Deinen Arbeitsraum. Nach einigen Coachings kannst Du überprüfen: Funktioniert mein Modell? Wo brauche ich Anpassungen? So wird Dein roter Faden lebendig, ein Werkzeug, das Dich in Deiner Praxis begleitet und gleichzeitig mit Dir wächst.