Das CLEAR-Modell
Das CLEAR-Modell wurde von Peter Hawkins entwickelt und richtet sich insbesondere an Coaches, die Coaching als partnerschaftlichen Reflexions- und Entwicklungsprozess verstehen. Der strukturierte Ablauf orientiert sich an der dialogischen Beziehung zwischen Coach und Coachee und eignet sich hervorragend für systemisches, reflexives oder organisationsbezogenes Coaching.
„CLEAR“ steht für fünf aufeinanderfolgende Phasen: Contracting, Listening, Exploring, Action, Review
Die fünf Phasen im Detail
1. Contracting – Klärung des Rahmens
In der ersten Phase des CLEAR-Modells geht es darum, gemeinsam mit dem Coachee eine klare Vereinbarung darüber zu treffen, was das Ziel des Coachings sein soll und unter welchen Rahmenbedingungen die Zusammenarbeit stattfindet. Dies umfasst nicht nur die Definition von konkreten Coaching-Zielen, sondern auch die Klärung von Rollen, Verantwortlichkeiten und Erwartungen. Der Coach sorgt für Transparenz im Ablauf und schafft eine sichere Basis für die Beziehung. Besonders in organisationalen Kontexten kann auch die Rolle von Drittparteien (z. B. Auftraggeber:innen) thematisiert werden. Ziel dieser Phase ist es, ein gemeinsames Commitment herzustellen.
2. Listening – Aktives Zuhören und Resonanz
Die zweite Phase fokussiert sich auf achtsames, empathisches Zuhören. Der Coach bietet dem Coachee Raum, sich zu öffnen, Gedanken zu sortieren und Gefühle zu äußern. Dabei geht es nicht nur um den verbalen Inhalt, sondern auch um nonverbale Hinweise, die durch Körpersprache, Tonfall oder Pausen zum Ausdruck kommen. Der Coach spiegelt das Wahrgenommene zurück, stellt klärende Fragen und regt durch gezielte Resonanz zur Selbstreflexion an. Diese Phase fördert die Beziehungsebene und das Vertrauen, das für tiefere Prozesse notwendig ist.
3. Exploring – Gemeinsames Erforschen
In dieser zentralen Phase des Coachings wird die Thematik intensiv und vielschichtig exploriert. Der Coach unterstützt den Coachee dabei, verborgene Denkmuster, Emotionen, Zusammenhänge und Einflussfaktoren zu erkennen. Dabei können auch systemische Fragetechniken, Perspektivwechsel oder Visualisierungen eingesetzt werden. Ziel ist es, den Coachee zu befähigen, bisher unbewusste Dynamiken zu erkennen, neue Sichtweisen zu entwickeln und eigene Handlungsmuster zu hinterfragen. Diese Phase kann auch emotional herausfordernd sein, verlangt jedoch keine therapeutische Tiefe. Im Coaching-Kontext bleibt die Arbeit lösungsorientiert und ressourcenbasiert.
4. Action – Handlungsoptionen und Entscheidungen
Nachdem das Thema umfassend verstanden wurde, richtet sich der Fokus nun auf die Entwicklung konkreter Handlungsschritte. Der Coachee wird dabei unterstützt, passende Maßnahmen oder Strategien abzuleiten, Prioritäten zu setzen und realistische Umsetzungsschritte zu planen. Der Coach achtet darauf, dass die Handlungen zur Zielsetzung passen und mit den Ressourcen und Werten des Coachees vereinbar sind. Ziel dieser Phase ist es, dass der Coachee Verantwortung für seine nächsten Schritte übernimmt und in der Lage ist, selbstbestimmt in die Umsetzung zu gehen.
5. Review – Rückblick und Integration
In der abschließenden Phase des CLEAR-Modells wird der Coachingprozess reflektiert und bilanziert. Der Coachee schaut gemeinsam mit dem Coach darauf, was im Prozess gelernt wurde, welche Erkenntnisse besonders relevant waren und wie sich diese in den Alltag übertragen lassen. Auch die Qualität der Beziehung, die Wirksamkeit der Methoden und eventuelle offene Fragen können thematisiert werden. Diese Phase stärkt die Nachhaltigkeit und Integration des Coachingprozesses und gibt dem Coachee die Möglichkeit, persönliche Entwicklung aktiv zu würdigen.
Fallbeispiel: Führungskraft in einer Umbruchsituation
Coachee: Janine, 47 Jahre, Abteilungsleiterin im Sozialbereich
Thema: Führungsrolle nach einem Teamumbruch viele Konflikte, Unsicherheiten und emotionale Belastung.
| Phase | Inhalt |
| Contracting | Janine möchte Klarheit über ihren eigenen Führungsstil und eine neue Haltung gegenüber Teamkonflikten. |
| Listening | Sie schildert emotional belastet, wie sie den Vertrauensverlust im Team erlebt hat. Der Coach hört aktiv zu und spiegelt. |
| Exploring | Der Coach arbeitet mit zirkulären Fragen und Zeitlinien. Janine erkennt, wie ihr eigenes Kontrollverhalten mit Unsicherheit zusammenhängt. |
| Action | Sie entscheidet sich, regelmäßige Feedbackgespräche einzuführen und offener über eigene Gefühle zu sprechen. |
| Review | Nach 3 Sitzungen berichtet sie, dass die Kommunikation im Team deutlich verbessert ist. Die Beziehung zum Coach wird reflektiert. |
Kernaussage
Das GROW-Modell bietet eine klare und strukturierte Methode, um Ziele zu definieren, die aktuelle Situation zu analysieren, verschiedene Lösungsansätze zu entwickeln und schließlich konkrete Maßnahmen zu ergreifen. Es fördert Selbstreflexion, Eigenverantwortung und eine fokussierte Herangehensweise an die Problemlösung. Das Modell ist sowohl in Coaching- und Beratungskontexten als auch im persönlichen oder beruflichen Umfeld sehr hilfreich, um systematisch Fortschritte zu erzielen und Ziele zu erreichen.