Coaching Modelle als Strukturgeber 

Die Lektion behandelt vier zentrale Coaching-Modelle (KOVA, GROW, CLEAR und OSKAR) und zeigt, wie sie in Beratung, Führung und Coaching gezielt eingesetzt werden können. Es wird vermittelt, wie strukturierte Gesprächsleitfäden dabei helfen, lösungsorientiert, zielgerichtet und ressourcenaktivierend zu arbeiten. Neben dem Kennenlernen der einzelnen Modelle liegt der Fokus auch auf dem Vergleich ihrer Einsatzmöglichkeiten, Stile und Schwerpunkte, um sie flexibel und passend zur Situation nutzen zu können.

Lernziele

Nach dieser Lektion kannst Du:

• die vier Phasen des KOVA-Modells benennen
• die Zielsetzung des KOVA-Modells in Beratungsgesprächen erklären
• das KOVA-Modell in sozialen und pädagogischen Kontexten anwenden

• die Struktur des GROW-Modells darstellen
• die Zielorientierung des Modells begründen
• das GROW-Modell zur Lösungsentwicklung nutzen

• die fünf Phasen des CLEAR-Modells beschreiben
• die Bedeutung von Zuhören im Coachingprozess erläutern
• das CLEAR-Modell in reflexiven Gesprächen einsetzen

• die Schritte des OSKAR-Modells aufzählen
• die Funktion von Skalen im Coachingprozess erklären
• das OSKAR-Modell zur Ressourcenaktivierung verwenden

• die Coaching-Modelle KOVA, GROW, CLEAR und OSKAR voneinander unterscheiden
• für verschiedene Gesprächssituationen passende Modelle auswählen
• die Auswahl eines Coaching-Modells begründet treffen

Themen dieser Lektion

Das KOVA-Modell 

Das KOVA-Modell ist ein vierphasiges, praxisnahes Strukturmodell aus dem systemischen Coaching. Es unterstützt Coach und Coachee dabei, den Prozess zielgerichtet, ressourcenorientiert und dialogisch zu gestalten. Die Abfolge der Phasen ist flexibel interpretierbar, bietet jedoch eine klare Struktur für den Verlauf einzelner Sitzungen oder ganzer Coachingprozesse.

Fallbeispiel: Coaching mit dem KOVA-Modell

Ausgangslage:
Anna, Teamleiterin in einem mittelständischen IT-Unternehmen, fühlt sich durch gestiegene Anforderungen und Konflikte im Team zunehmend überlastet. Sie wünscht sich mehr Klarheit und Handlungssicherheit in ihrer Führungsrolle. Das Coaching erfolgt in drei Sitzungen à 90 Minuten.

Phase 1: Kontakt aufbauen – Beziehung und Rahmen klären

In dieser Phase geht es um die Gestaltung eines tragfähigen Arbeitsbündnisses. Die Rollen, Erwartungen, Verantwortlichkeiten sowie der organisatorische Rahmen (Dauer, Ziel, Vertraulichkeit) werden transparent gemacht.

Im Fallbeispiel:
Der Coach stellt Anna das KOVA-Modell vor und erklärt den Ablauf. Gemeinsam wird ein Coachingvertrag formuliert, in dem u.a. der Fokus auf die Themen „Führungsrolle“ und „Teamkonflikte“ gelegt wird. Es entsteht eine vertrauensvolle Atmosphäre, die Selbstöffnung ermöglicht.

Phase 2: Orientieren – Anliegen und Zielentwicklung

Diese Phase dient der Fokussierung und Zielklärung. Anliegen werden sortiert, Prioritäten gesetzt und ein konkretes Ziel für das Coaching definiert – idealerweise SMART formuliert.

Im Fallbeispiel:
Anna beschreibt die aktuelle Belastung und benennt Situationen mit einzelnen Teammitgliedern. Der Coach fragt nach Ausnahmen und Ressourcen. Ziel wird: „Ich möchte in Konfliktsituationen klar und souverän kommunizieren, ohne mich unter Druck zu setzen.“ Eine Skalenabfrage dient zur Standortbestimmung (z.B. 3 von 10).

Phase 3: Verändern – Optionen und Ressourcen aktivieren

Im Mittelpunkt dieser Phase steht die lösungsorientierte Exploration. Der Coach regt Perspektivwechsel an, nutzt systemische Fragen und fördert die Selbstreflexion. Hypothesen und Handlungsoptionen werden entwickelt.

Im Fallbeispiel:
Mittels zirkulärer Fragen reflektiert Anna, wie sie auf bestimmte Teammitglieder wirkt und welche Rolle ihre eigenen Antreiber („Es allen recht machen wollen“) spielen. Der Coach arbeitet mit einem inneren Team, um neue Verhaltensweisen zu entwickeln. Anna testet in einem Rollenspiel eine neue Art der Gesprächsführung.

Phase 4: Abschließen – Transfer sichern

Die Abschlussphase fokussiert auf Integration, Verankerung und konkrete Umsetzung. Ergebnisse werden zusammengefasst, nächste Schritte geplant und gegebenenfalls offene Themen benannt.

Im Fallbeispiel:
Anna beschreibt, wie sie erste Veränderungen im Team bereits umgesetzt hat. Gemeinsam werden Umsetzungshürden antizipiert. Der Coach lädt zur Reflexion über den Lernprozess ein („Was nimmst du für deine Führungspersönlichkeit mit?“). Anna formuliert einen persönlichen Transferplan mit konkreten Maßnahmen.

Kernaussage

Das KOVA-Modell bietet eine kompakte und praxistaugliche Struktur für systemisches Coaching. Besonders in kürzeren Settings schafft es Orientierung, ohne die Tiefe der Prozessarbeit zu verlieren – vorausgesetzt, es wird mit professioneller Haltung, methodischer Vielfalt und situativer Flexibilität angewendet.

Das GROW-Modell

Was ist das GROW-Modell?

Das GROW-Modell ist ein lösungsorientiertes Gesprächsmodell, das Coaches dabei unterstützt, gemeinsam mit ihren Klient:innen strukturiert zu arbeiten. Entwickelt von Sir John Whitmore, gliedert sich der Prozess in vier aufeinanderfolgende Phasen: Goal, Reality, Options, Will.

Die vier Phasen bilden eine logische Abfolge: Von der Zielfindung über die Standortbestimmung und das Sammeln von Lösungsmöglichkeiten bis hin zur konkreten Umsetzung.

Die vier Phasen im Detail

1. Goal – Zielsetzung

In der ersten Phase des GROW-Modells geht es darum, ein klares, konkretes und realistisches Ziel zu definieren. Dieses Ziel kann entweder kurzfristig sein (für die aktuelle Sitzung) oder langfristiger Natur (z. B. für den gesamten Coachingprozess). Die Zielsetzung dient als Orientierungspunkt und motivierender Anker für den Coachee.

Der Coach unterstützt den Coachee dabei, sein Anliegen in ein messbares und positiv formuliertes Ziel zu übersetzen. Dabei helfen gezielte Fragen wie: „Was möchten Sie konkret erreichen?“, „Woran würden Sie merken, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?“ oder „Was wäre in dieser Sitzung ein guter Fortschritt für Sie?“

Besonders hilfreich ist die Arbeit mit der SMART-Formel (Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminiert), um das Ziel zu präzisieren. Visualisierungen und Skalierungsfragen können zusätzlich helfen, die Zielklarheit zu stärken und Motivation aufzubauen.

2. Reality – Ist-Zustand

In der zweiten Phase geht es darum, die gegenwärtige Situation des Coachees detailliert zu erfassen. Der Fokus liegt darauf, die Ausgangslage realistisch einzuschätzen und relevante Einflussfaktoren zu erkennen. Der Coach fördert ein Bewusstsein für vorhandene Ressourcen, Muster, bisherige Lösungsversuche sowie innere oder äußere Hürden.

Fragen wie „Was ist aktuell der Fall?“, „Was haben Sie bisher unternommen?“ oder „Was funktioniert trotz der Herausforderung bereits gut?“ helfen, die Ist-Situation differenziert zu betrachten. Die Perspektive sollte dabei sowohl problem als auch ressourcenorientiert sein.

Diese Phase dient nicht der reinen Problemvertiefung, sondern soll helfen, den Boden für tragfähige Lösungen zu bereiten. Methoden wie Reframing, Skalierungen oder systemische Fragen unterstützen dabei, neue Sichtweisen auf die Realität zu gewinnen.

3. Options – Möglichkeiten entwickeln

In dieser Phase werden gemeinsam mit dem Coachee möglichst viele unterschiedliche Lösungsansätze entwickelt. Ziel ist es, Denk- und Handlungsspielräume zu öffnen und kreative, unkonventionelle Ideen zuzulassen. Bewertet wird in dieser Phase noch nicht, es geht um Exploration, nicht um Entscheidung.

Fragen wie „Welche Möglichkeiten sehen Sie?“, „Was würden Sie tun, wenn alles möglich wäre?“ oder „Welche Ideen hätte eine vertraute Person in Ihrer Situation?“ regen neue Denkbahnen an.

Der Coach moderiert diesen Prozess offen und ermutigend. Methoden wie Brainstorming, die Wunderfrage oder Perspektivwechsel (z. B. Rollentausch) können eingesetzt werden, um die Ideenfindung zu unterstützen. Ziel ist, dass der Coachee am Ende der Phase mehrere Optionen auf dem Tisch hat, aus denen er wählen kann.

4. Will – Wille und Umsetzung

In der letzten Phase wird entschieden, welche konkrete Option umgesetzt werden soll, und wie der erste Schritt dorthin aussehen kann. Es geht darum, Commitment zu erzeugen, die Umsetzung zu planen und potenzielle Hindernisse proaktiv zu adressieren.

Der Coach begleitet den Coachee dabei, aus der Fülle an Möglichkeiten eine klare Entscheidung zu treffen. Typische Fragen sind: „Für welche Option entscheiden Sie sich?“, „Was ist der erste konkrete Schritt?“, oder „Wie werden Sie sicherstellen, dass Sie dranbleiben?“

Gemeinsam kann ein Umsetzungsplan entwickelt werden, idealerweise mit einem Zeitrahmen, möglichen Unterstützer:innen und Strategien zum Umgang mit Barrieren. Auch eine Reflexion der Motivation (z. B. durch eine Skalenfrage) kann helfen, die Umsetzungswahrscheinlichkeit realistisch einzuschätzen.

Diese Phase sichert den Praxistransfer – sie macht den Unterschied zwischen bloßer Einsicht und tatsächlicher Veränderung.

Fallbeispiel 1: Kurzzeit-Coaching im Jobkontext

Coachee: Alex, 34 Jahre, Teamleitung in einem Tech-Unternehmen
Anliegen: „Ich soll bald ein wichtiges Projekt vorstellen, aber ich fühle mich unsicher.“

Anwendung des GROW-Modells:

Fallbeispiel 2: Persönlichkeitsentwicklung

Coachee: Fatima, 42 Jahre, Sozialarbeiterin
Anliegen: „Ich weiß, ich möchte mich beruflich verändern, aber ich drehe mich im Kreis.“

Anwendung des GROW-Modells:

Kernaussage 

Das GROW-Modell ist ein ziel- und lösungsorientiertes Coaching-Tool, das Klient:innen in vier strukturierten Schritten  (Goal, Reality, Options, Will) dabei unterstützt, Klarheit zu gewinnen, Entscheidungen zu treffen und konkrete Handlungen abzuleiten.

Das CLEAR-Modell

Das CLEAR-Modell wurde von Peter Hawkins entwickelt und richtet sich insbesondere an Coaches, die Coaching als partnerschaftlichen Reflexions- und Entwicklungsprozess verstehen. Der strukturierte Ablauf orientiert sich an der dialogischen Beziehung zwischen Coach und Coachee und eignet sich hervorragend für systemisches, reflexives oder organisationsbezogenes Coaching.

„CLEAR“ steht für fünf aufeinanderfolgende Phasen: Contracting, Listening, Exploring, Action, Review

Die fünf Phasen im Detail

1. Contracting – Klärung des Rahmens

In der ersten Phase des CLEAR-Modells geht es darum, gemeinsam mit dem Coachee eine klare Vereinbarung darüber zu treffen, was das Ziel des Coachings sein soll und unter welchen Rahmenbedingungen die Zusammenarbeit stattfindet. Dies umfasst nicht nur die Definition von konkreten Coaching-Zielen, sondern auch die Klärung von Rollen, Verantwortlichkeiten und Erwartungen. Der Coach sorgt für Transparenz im Ablauf und schafft eine sichere Basis für die Beziehung. Besonders in organisationalen Kontexten kann auch die Rolle von Drittparteien (z. B. Auftraggeber:innen) thematisiert werden. Ziel dieser Phase ist es, ein gemeinsames Commitment herzustellen.

2. Listening – Aktives Zuhören und Resonanz

Die zweite Phase fokussiert sich auf achtsames, empathisches Zuhören. Der Coach bietet dem Coachee Raum, sich zu öffnen, Gedanken zu sortieren und Gefühle zu äußern. Dabei geht es nicht nur um den verbalen Inhalt, sondern auch um nonverbale Hinweise, die durch Körpersprache, Tonfall oder Pausen zum Ausdruck kommen. Der Coach spiegelt das Wahrgenommene zurück, stellt klärende Fragen und regt durch gezielte Resonanz zur Selbstreflexion an. Diese Phase fördert die Beziehungsebene und das Vertrauen, das für tiefere Prozesse notwendig ist.

3. Exploring – Gemeinsames Erforschen

In dieser zentralen Phase des Coachings wird die Thematik intensiv und vielschichtig exploriert. Der Coach unterstützt den Coachee dabei, verborgene Denkmuster, Emotionen, Zusammenhänge und Einflussfaktoren zu erkennen. Dabei können auch systemische Fragetechniken, Perspektivwechsel oder Visualisierungen eingesetzt werden. Ziel ist es, den Coachee zu befähigen, bisher unbewusste Dynamiken zu erkennen, neue Sichtweisen zu entwickeln und eigene Handlungsmuster zu hinterfragen. Diese Phase kann auch emotional herausfordernd sein, verlangt jedoch keine therapeutische Tiefe. Im Coaching-Kontext bleibt die Arbeit lösungsorientiert und ressourcenbasiert.

4. Action – Handlungsoptionen und Entscheidungen

Nachdem das Thema umfassend verstanden wurde, richtet sich der Fokus nun auf die Entwicklung konkreter Handlungsschritte. Der Coachee wird dabei unterstützt, passende Maßnahmen oder Strategien abzuleiten, Prioritäten zu setzen und realistische Umsetzungsschritte zu planen. Der Coach achtet darauf, dass die Handlungen zur Zielsetzung passen und mit den Ressourcen und Werten des Coachees vereinbar sind. Ziel dieser Phase ist es, dass der Coachee Verantwortung für seine nächsten Schritte übernimmt und in der Lage ist, selbstbestimmt in die Umsetzung zu gehen.

5. Review – Rückblick und Integration

In der abschließenden Phase des CLEAR-Modells wird der Coachingprozess reflektiert und bilanziert. Der Coachee schaut gemeinsam mit dem Coach darauf, was im Prozess gelernt wurde, welche Erkenntnisse besonders relevant waren und wie sich diese in den Alltag übertragen lassen. Auch die Qualität der Beziehung, die Wirksamkeit der Methoden und eventuelle offene Fragen können thematisiert werden. Diese Phase stärkt die Nachhaltigkeit und Integration des Coachingprozesses und gibt dem Coachee die Möglichkeit, persönliche Entwicklung aktiv zu würdigen.

Fallbeispiel: Führungskraft in einer Umbruchsituation

Coachee: Janine, 47 Jahre, Abteilungsleiterin im Sozialbereich
Thema: Führungsrolle nach einem Teamumbruch viele Konflikte, Unsicherheiten und emotionale Belastung.

Kernaussage

Das GROW-Modell bietet eine klare und strukturierte Methode, um Ziele zu definieren, die aktuelle Situation zu analysieren, verschiedene Lösungsansätze zu entwickeln und schließlich konkrete Maßnahmen zu ergreifen. Es fördert Selbstreflexion, Eigenverantwortung und eine fokussierte Herangehensweise an die Problemlösung. Das Modell ist sowohl in Coaching- und Beratungskontexten als auch im persönlichen oder beruflichen Umfeld sehr hilfreich, um systematisch Fortschritte zu erzielen und Ziele zu erreichen.

Das OSKAR-Modell 

Das OSKAR-Modell ist eine lösungsorientierte Methode zur Zielverwirklichung und Problemlösung. Es wird häufig im Coaching, in der Beratung und in der Persönlichkeitsentwicklung eingesetzt. Es hilft dabei, den Fokus auf Lösungen und positive Veränderungen zu lenken, anstatt auf Probleme und Hürden. Das Modell besteht aus fünf Phasen: O für Ziel(Outcome), S für Skala (Scaling), K für Klarheit (Know-How), A für Aktionen (Action), und R für Review (Review).

Phasen des OSKAR-Modells

1. Outcome (Ziel):
   In dieser ersten Phase geht es darum, das Ziel klar zu definieren. Welche positiven Veränderungen möchte die Person erreichen? Was genau soll am Ende erreicht werden? Das Ziel muss positiv, spezifisch und messbar formuliert sein. Anstatt sich auf Probleme zu fokussieren, konzentriert sich die Person darauf, was sie erreichen möchte.

Beispiel: „Ich möchte meine Präsentationsfähigkeiten so verbessern, dass ich mehr Selbstvertrauen beim Sprechen vor Gruppen habe.“

2. Scaling (Skala):
   Hier wird der aktuelle Stand auf einer Skala von 1 bis 10 ermittelt, wobei 1 für „sehr weit entfernt vom Ziel“ und 10 für „Ziel vollständig erreicht“ steht. Diese Skala hilft, den Fortschritt zu messen und zu reflektieren, wie nahe die Person ihrem Ziel schon ist. Zudem hilft sie dabei, das subjektive Gefühl der Person über ihre eigene Situation besser zu verstehen.

Beispiel: „Auf einer Skala von 1 bis 10, wie würdest du deine Fähigkeit bewerten, vor einer Gruppe zu sprechen?“

3. Know-How (Klarheit):
   In dieser Phase geht es darum, herauszufinden, welche Ressourcen, Stärken und Fähigkeiten die Person bereits hat, um ihr Ziel zu erreichen. Welche bisherigen Erfolge gibt es, und welche Fähigkeiten können genutzt werden, um das Ziel zu verwirklichen? Hier wird der Fokus auf die vorhandenen Ressourcen und das Wissen gelegt.

Beispiel: „In der Vergangenheit hattest du vielleicht schon Präsentationen gehalten, bei denen du dich sicherer gefühlt hast. Was hat dir damals geholfen, dich sicher zu fühlen?“

4. Action (Aktionen):
   Diese Phase dreht sich um die konkreten Schritte und Handlungen, die unternommen werden müssen, um das Ziel zu erreichen. Welche nächsten Schritte sind notwendig? Welche Aktivitäten können unternommen werden, um das Ziel zu erreichen? Hier werden die Handlungen konkretisiert, und es wird ein Aktionsplan erstellt.

Beispiel: „Welche konkreten Schritte kannst du unternehmen, um deine Präsentationsfähigkeiten zu verbessern? Möchtest du zum Beispiel vor Freunden üben oder einen Kurs besuchen?“

5. Review (Überprüfung):
   In der letzten Phase wird regelmäßig überprüft, wie weit die Person mit ihren Handlungen gekommen ist. Welche Fortschritte wurden gemacht, und was kann noch verbessert werden? Dieser Schritt hilft dabei, den Fortschritt zu reflektieren und bei Bedarf den Plan anzupassen.

Beispiel: „Wie fühlst du dich nach der letzten Übungseinheit? Was hast du gelernt, und wie wirst du deine nächsten Schritte anpassen?“

Fallbeispiel: Anna möchte ihre Präsentationsfähigkeiten verbessern

Anna ist nervös, wenn sie vor einer Gruppe spricht, und möchte ihre Präsentationsfähigkeiten verbessern. Sie entscheidet sich, das OSKAR-Modell anzuwenden, um dieses Ziel zu erreichen.

• Outcome (Ziel): Anna möchte ihre Präsentationen so gestalten, dass sie sich sicher fühlt und gut mit dem Publikum kommunizieren kann. Ihr Ziel ist es, ihre Präsentationen in den nächsten drei Monaten deutlich zu verbessern und mehr Selbstvertrauen zu entwickeln.
• Scaling (Skala): Anna bewertet ihre aktuelle Fähigkeit auf einer Skala von 1 bis 10 mit einer 4. Sie fühlt sich unsicher und merkt, dass sie oft die Nervosität übermannt, wenn sie vor Publikum spricht.
• Know-How (Klarheit): Anna erkennt, dass sie bereits über gute Fachkenntnisse verfügt und dass ihre Nervosität oft mit mangelnder Übung und Vorbereitung zusammenhängt. In der Vergangenheit hatte sie schon Präsentationen gehalten, bei denen sie sich sicherer fühlte, wenn sie gut vorbereitet war.
• Action (Aktionen): Anna beschließt, mehr zu üben, indem sie vor Freunden präsentiert und sich Feedback holt. Sie plant auch, einen Rhetorikkurs zu besuchen, um ihre Fähigkeiten weiter zu verbessern und Techniken zur Stressbewältigung zu erlernen.
• Review (Überprüfung): Nach zwei Wochen überprüft Anna ihren Fortschritt. Sie stellt fest, dass sie sich bei den Übungen vor Freunden sicherer fühlt und das Feedback von ihnen hilfreich war. Sie plant, ihre nächste Präsentation im Rahmen des Kurses zu üben und weiterhin regelmäßig zu üben.

Kernaussage 

Das OSKAR-Modell ist eine effektive und praxisorientierte Methode, um lösungsorientiert an Zielen zu arbeiten. Durch die klare Strukturierung der Phasen wird die Person in die Lage versetzt, ihre Stärken zu erkennen, konkrete Maßnahmen zu ergreifen und kontinuierlich ihren Fortschritt zu überprüfen. Das Modell fördert das Selbstbewusstsein und die Eigenverantwortung und ermöglicht es, gezielt an Verbesserungen zu arbeiten.

Übersicht und Unterschiede der Modelle

In Coaching, Beratung und Führung gibt es verschiedene Modelle, die helfen, Gespräche zielgerichtet und lösungsorientiert zu führen. Modelle wie KOVA, GROW, CLEAR und OSKAR bieten strukturierte Gesprächsleitfäden, aber jedes mit einem eigenen Schwerpunkt. Diese Lerneinheit hilft dir, die Unterschiede zu verstehen und ein Gefühl dafür zu bekommen, ob es „das eine“ passende Modell gibt oder ob man flexibel wählen kann.

Die vier Coaching-Modelle im Überblick

1. KOVA-Modell

• K – Kontakt herstellen
• O – Orientierung geben
• V – Verstehen fördern
• A – Aktivieren

Ziel: Dieses Modell eignet sich besonders für beratende Gespräche im pädagogischen oder sozialen Bereich. Es legt Wert auf Beziehung, gemeinsame Orientierung und Hilfe zur Selbsthilfe.

Schwerpunkt: Beziehungsaufbau, Verständnis und Aktivierung der Klient:innen.

2. GROW-Modell

• G – Goal (Ziel)
• R – Reality (Realität)
• O – Options (Optionen)
• W – Will (Wille / Was wird konkret getan?)

Ziel: Klar strukturiertes Coaching-Gespräch mit Fokus auf Zielerreichung.

Schwerpunkt: Zielorientiertes Arbeiten und Entwicklung von Lösungswegen.

3. CLEAR-Modell

• C – Contract (Rahmen klären)
• L – Listen (Zuhören)
• E – Explore (Erkunden)
• A – Action (Handeln)
• R – Review (Überprüfen)

Ziel: Etwas offener und gesprächsorientierter als GROW. Besonders geeignet, wenn es um tiefere Selbstreflexion geht.

Schwerpunkt: Beziehung, Zuhören und nachhaltige Entwicklung.

4. OSKAR-Modell

• O – Outcome (Ziel)
• S – Scaling (Skala)
• K – Know-how (Fähigkeiten)
• A – Action (Aktion)
• R – Review (Überprüfung)

Ziel: Stärker lösungsfokussiert als GROW. Das Modell baut auf Ressourcen und vorhandenen Fähigkeiten auf.

Schwerpunkt: Positive Psychologie, Ressourcenaktivierung und Fortschrittsmessung.

Vergleich: Was sind die Unterschiede?

Sind die Unterschiede wichtig – oder reicht es, ein Modell „nach Gefühl“ zu wählen?

Antwort: Beides ist richtig – mit Bedacht.

Die Unterschiede zu kennen ist hilfreich, weil:

• Nicht jede Situation passt zu jedem Modell.
• Je nach Ziel, Zeitrahmen und Beziehung kann ein anderes Modell besser unterstützen.
• Wenn du weißt, warum du ein bestimmtes Modell wählst, kannst du es gezielter und flexibler einsetzen.

Gleichzeitig gilt:

• Es ist absolut in Ordnung, sich für ein Modell zu entscheiden, das einem liegt.
• Viele Modelle ähneln sich in der Grundstruktur – der Fokus variiert lediglich.
• Wichtig ist, dass das Modell dich als Coach oder Berater*in unterstützt – nicht einengt.

Entscheidungshilfe: Welches Modell passt wann?

Kernaussage

Coaching-Modelle wie KOVA, GROW, CLEAR und OSKAR sind hilfreiche Werkzeuge, jedes mit einem eigenen Fokus. Es lohnt sich, die Unterschiede zu verstehen, um im passenden Kontext das richtige Werkzeug zur Hand zu haben. Doch am Ende zählt vor allem eins: Das Modell sollte zu Dir und Deinem Gegenüber passen. Flexibilität, Einfühlungsvermögen und ein gutes Gespür bleiben die wichtigsten Fähigkeiten im Coaching und in beratenden Gesprächen.