Das GROW-Modell
Was ist das GROW-Modell?
Das GROW-Modell ist ein lösungsorientiertes Gesprächsmodell, das Coaches dabei unterstützt, gemeinsam mit ihren Klient:innen strukturiert zu arbeiten. Entwickelt von Sir John Whitmore, gliedert sich der Prozess in vier aufeinanderfolgende Phasen: Goal, Reality, Options, Will.
Die vier Phasen bilden eine logische Abfolge: Von der Zielfindung über die Standortbestimmung und das Sammeln von Lösungsmöglichkeiten bis hin zur konkreten Umsetzung.
Die vier Phasen im Detail
1. Goal – Zielsetzung
In der ersten Phase des GROW-Modells geht es darum, ein klares, konkretes und realistisches Ziel zu definieren. Dieses Ziel kann entweder kurzfristig sein (für die aktuelle Sitzung) oder langfristiger Natur (z. B. für den gesamten Coachingprozess). Die Zielsetzung dient als Orientierungspunkt und motivierender Anker für den Coachee.
Der Coach unterstützt den Coachee dabei, sein Anliegen in ein messbares und positiv formuliertes Ziel zu übersetzen. Dabei helfen gezielte Fragen wie: „Was möchten Sie konkret erreichen?“, „Woran würden Sie merken, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?“ oder „Was wäre in dieser Sitzung ein guter Fortschritt für Sie?“
Besonders hilfreich ist die Arbeit mit der SMART-Formel (Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminiert), um das Ziel zu präzisieren. Visualisierungen und Skalierungsfragen können zusätzlich helfen, die Zielklarheit zu stärken und Motivation aufzubauen.
2. Reality – Ist-Zustand
In der zweiten Phase geht es darum, die gegenwärtige Situation des Coachees detailliert zu erfassen. Der Fokus liegt darauf, die Ausgangslage realistisch einzuschätzen und relevante Einflussfaktoren zu erkennen. Der Coach fördert ein Bewusstsein für vorhandene Ressourcen, Muster, bisherige Lösungsversuche sowie innere oder äußere Hürden.
Fragen wie „Was ist aktuell der Fall?“, „Was haben Sie bisher unternommen?“ oder „Was funktioniert trotz der Herausforderung bereits gut?“ helfen, die Ist-Situation differenziert zu betrachten. Die Perspektive sollte dabei sowohl problem als auch ressourcenorientiert sein.
Diese Phase dient nicht der reinen Problemvertiefung, sondern soll helfen, den Boden für tragfähige Lösungen zu bereiten. Methoden wie Reframing, Skalierungen oder systemische Fragen unterstützen dabei, neue Sichtweisen auf die Realität zu gewinnen.
3. Options – Möglichkeiten entwickeln
In dieser Phase werden gemeinsam mit dem Coachee möglichst viele unterschiedliche Lösungsansätze entwickelt. Ziel ist es, Denk- und Handlungsspielräume zu öffnen und kreative, unkonventionelle Ideen zuzulassen. Bewertet wird in dieser Phase noch nicht, es geht um Exploration, nicht um Entscheidung.
Fragen wie „Welche Möglichkeiten sehen Sie?“, „Was würden Sie tun, wenn alles möglich wäre?“ oder „Welche Ideen hätte eine vertraute Person in Ihrer Situation?“ regen neue Denkbahnen an.
Der Coach moderiert diesen Prozess offen und ermutigend. Methoden wie Brainstorming, die Wunderfrage oder Perspektivwechsel (z. B. Rollentausch) können eingesetzt werden, um die Ideenfindung zu unterstützen. Ziel ist, dass der Coachee am Ende der Phase mehrere Optionen auf dem Tisch hat, aus denen er wählen kann.
4. Will – Wille und Umsetzung
In der letzten Phase wird entschieden, welche konkrete Option umgesetzt werden soll, und wie der erste Schritt dorthin aussehen kann. Es geht darum, Commitment zu erzeugen, die Umsetzung zu planen und potenzielle Hindernisse proaktiv zu adressieren.
Der Coach begleitet den Coachee dabei, aus der Fülle an Möglichkeiten eine klare Entscheidung zu treffen. Typische Fragen sind: „Für welche Option entscheiden Sie sich?“, „Was ist der erste konkrete Schritt?“, oder „Wie werden Sie sicherstellen, dass Sie dranbleiben?“
Gemeinsam kann ein Umsetzungsplan entwickelt werden, idealerweise mit einem Zeitrahmen, möglichen Unterstützer:innen und Strategien zum Umgang mit Barrieren. Auch eine Reflexion der Motivation (z. B. durch eine Skalenfrage) kann helfen, die Umsetzungswahrscheinlichkeit realistisch einzuschätzen.
Diese Phase sichert den Praxistransfer – sie macht den Unterschied zwischen bloßer Einsicht und tatsächlicher Veränderung.
Fallbeispiel 1: Kurzzeit-Coaching im Jobkontext
Coachee: Alex, 34 Jahre, Teamleitung in einem Tech-Unternehmen
Anliegen: „Ich soll bald ein wichtiges Projekt vorstellen, aber ich fühle mich unsicher.“
Anwendung des GROW-Modells:
| Phase | Inhalt |
| Goal | Alex möchte souverän und strukturiert präsentieren – Ziel: sich sicher fühlen beim Auftritt in 2 Wochen. |
| Reality | Er hat viel Fachwissen, aber Unsicherheit bei spontanen Fragen. Keine Übungssituation vorhanden. |
| Options | Proben mit Kolleg:in, Präsentation in Abschnitte gliedern, Mentoring, Online-Rhetoriktool nutzen. |
| Will | Alex entscheidet sich für zwei Proben mit Kollegin + Übung vor dem Spiegel mit Videoaufnahme bis zum 12.4. |
Fallbeispiel 2: Persönlichkeitsentwicklung
Coachee: Fatima, 42 Jahre, Sozialarbeiterin
Anliegen: „Ich weiß, ich möchte mich beruflich verändern, aber ich drehe mich im Kreis.“
Anwendung des GROW-Modells:
| Phase | Inhalt |
| Goal | Fatima will in 3 Monaten Klarheit, ob sie sich als Supervisorin ausbilden lässt. |
| Reality | Sie hat viele Jahre Erfahrung, liebt Beratung, aber fühlt sich unsicher, ob sie „gut genug“ ist. |
| Options | Informationsgespräch führen, Probe-Workshop besuchen, mit Supervisor:in sprechen, Zeitblock planen. |
| Will | Vereinbarung: bis Ende des Monats zwei Gespräche führen und eine Selbstrecherche starten. |
Kernaussage
Das GROW-Modell ist ein ziel- und lösungsorientiertes Coaching-Tool, das Klient:innen in vier strukturierten Schritten (Goal, Reality, Options, Will) dabei unterstützt, Klarheit zu gewinnen, Entscheidungen zu treffen und konkrete Handlungen abzuleiten.