Das KOVA-Modell
Das KOVA-Modell ist ein vierphasiges, praxisnahes Strukturmodell aus dem systemischen Coaching. Es unterstützt Coach und Coachee dabei, den Prozess zielgerichtet, ressourcenorientiert und dialogisch zu gestalten. Die Abfolge der Phasen ist flexibel interpretierbar, bietet jedoch eine klare Struktur für den Verlauf einzelner Sitzungen oder ganzer Coachingprozesse.
Fallbeispiel: Coaching mit dem KOVA-Modell
Ausgangslage:
Anna, Teamleiterin in einem mittelständischen IT-Unternehmen, fühlt sich durch gestiegene Anforderungen und Konflikte im Team zunehmend überlastet. Sie wünscht sich mehr Klarheit und Handlungssicherheit in ihrer Führungsrolle. Das Coaching erfolgt in drei Sitzungen à 90 Minuten.
Phase 1: Kontakt aufbauen – Beziehung und Rahmen klären
In dieser Phase geht es um die Gestaltung eines tragfähigen Arbeitsbündnisses. Die Rollen, Erwartungen, Verantwortlichkeiten sowie der organisatorische Rahmen (Dauer, Ziel, Vertraulichkeit) werden transparent gemacht.
Im Fallbeispiel:
Der Coach stellt Anna das KOVA-Modell vor und erklärt den Ablauf. Gemeinsam wird ein Coachingvertrag formuliert, in dem u.a. der Fokus auf die Themen „Führungsrolle“ und „Teamkonflikte“ gelegt wird. Es entsteht eine vertrauensvolle Atmosphäre, die Selbstöffnung ermöglicht.
Phase 2: Orientieren – Anliegen und Zielentwicklung
Diese Phase dient der Fokussierung und Zielklärung. Anliegen werden sortiert, Prioritäten gesetzt und ein konkretes Ziel für das Coaching definiert – idealerweise SMART formuliert.
Im Fallbeispiel:
Anna beschreibt die aktuelle Belastung und benennt Situationen mit einzelnen Teammitgliedern. Der Coach fragt nach Ausnahmen und Ressourcen. Ziel wird: „Ich möchte in Konfliktsituationen klar und souverän kommunizieren, ohne mich unter Druck zu setzen.“ Eine Skalenabfrage dient zur Standortbestimmung (z.B. 3 von 10).
Phase 3: Verändern – Optionen und Ressourcen aktivieren
Im Mittelpunkt dieser Phase steht die lösungsorientierte Exploration. Der Coach regt Perspektivwechsel an, nutzt systemische Fragen und fördert die Selbstreflexion. Hypothesen und Handlungsoptionen werden entwickelt.
Im Fallbeispiel:
Mittels zirkulärer Fragen reflektiert Anna, wie sie auf bestimmte Teammitglieder wirkt und welche Rolle ihre eigenen Antreiber („Es allen recht machen wollen“) spielen. Der Coach arbeitet mit einem inneren Team, um neue Verhaltensweisen zu entwickeln. Anna testet in einem Rollenspiel eine neue Art der Gesprächsführung.
Phase 4: Abschließen – Transfer sichern
Die Abschlussphase fokussiert auf Integration, Verankerung und konkrete Umsetzung. Ergebnisse werden zusammengefasst, nächste Schritte geplant und gegebenenfalls offene Themen benannt.
Im Fallbeispiel:
Anna beschreibt, wie sie erste Veränderungen im Team bereits umgesetzt hat. Gemeinsam werden Umsetzungshürden antizipiert. Der Coach lädt zur Reflexion über den Lernprozess ein („Was nimmst du für deine Führungspersönlichkeit mit?“). Anna formuliert einen persönlichen Transferplan mit konkreten Maßnahmen.
Kernaussage
Das KOVA-Modell bietet eine kompakte und praxistaugliche Struktur für systemisches Coaching. Besonders in kürzeren Settings schafft es Orientierung, ohne die Tiefe der Prozessarbeit zu verlieren – vorausgesetzt, es wird mit professioneller Haltung, methodischer Vielfalt und situativer Flexibilität angewendet.